健康診断で異常が見つかった従業員に、どのような配慮が必要なのか。休職していた人を、どの業務から迎え入れればよいのか。産業医は、健康状態と仕事内容の両方を踏まえ、経営者や人事・総務担当者が、医学的な判断を一人で抱え込まないための相談相手になります。

常時50人未満の労働者を使用する事業場には、労働安全衛生法上、産業医の選任義務はありません。一方、従業員の心身の健康を守るための安全配慮義務は、事業場の規模にかかわらず求められます。任意に産業医と契約し、健診後の対応や健康相談、休職・復職支援などに専門性を生かせます。

本記事では、50人未満の事業場が産業医を活用する6つのメリットを、健康経営・採用・定着、担当者の判断負担、安全配慮義務への対応という視点も交えて解説します。費用と契約の確認ポイント、自社に合う産業医の選び方まで紹介します。

参考：厚生労働省「産業医について教えて下さい。」
厚生労働省「労働契約法のあらまし」第5条・労働者の安全への配慮（8ページ）

健診結果に「要再検査」「要治療」と書かれていても、人事担当者だけでは、受診の案内に加えて仕事の負担も見直す必要があるのか、判断に迷うことがあります。

産業医には、検査値だけでなく、労働時間、夜勤の有無、作業内容なども踏まえて、就業上の配慮について意見を求められます。健診機関の「再検査が必要」という判定と、「今の働き方に配慮が必要か」という医師の意見は、確認する目的が異なります。

定期健康診断などで異常の所見があると診断された労働者については、健康を守るために必要な措置について医師等の意見を聴く義務があります。一般の定期健康診断等では、健診実施日から3か月以内の意見聴取が必要です。

参考：岡山労働局「健診結果に対する事後措置の流れ」

「欠勤や遅刻が増えた」「眠れないと相談された」「仕事の負担について訴えがあった」。こうした変化が見られたときに、相談できる産業医がいれば、受診の必要性や、仕事上の負担をどう調整するかを検討できます。

産業医面談では、健康状態と仕事の関係を確認し、必要な受診や職場での配慮につなげます。医療機関での継続的な診療とは役割を分け、「今の仕事を続けるうえで何に配慮するか」を相談できることが特徴です。

従業員本人だけでなく、管理職や人事担当者にとっても、声のかけ方や相談につなぐ方法を確認できる体制が役立ちます。問題が深刻になってから依頼先を探すのではなく、普段から相談の流れを決めておくことが大切です。

参考：厚生労働省・職場のあんぜんサイト「メンタルヘルス推進担当者」
厚生労働省「産業医について教えて下さい。」

健康経営とは、従業員の健康管理を経営的な視点で捉え、計画的に実践することです。健康相談や健診後のフォローを整えることは、「従業員を大切にする会社」という姿勢を、実際に利用できる仕組みに変える取り組みになります。

産業医には、健診結果や健康相談から見える課題を踏まえ、メンタルヘルス対策、職場環境の改善、健康教育などの優先順位について助言を求められます。「何から取り組めばよいか分からない」という担当者にとっても、健康経営を具体的な活動に落とし込む相談相手になります。

参考：厚生労働省「産業医について教えて下さい。」
健康経営優良法人認定制度公式ポータル「健康経営とは」

健康経営優良法人の認定を視野に入れる場合も、産業医の助言を受けながら健康課題の把握、取り組みの計画、実施後の振り返りを進める方法があります。相談体制を運用し、改善を積み重ねることが、採用・定着に向けた職場づくりの土台になります。

参考：健康経営優良法人認定制度公式ポータル「健康経営とは」
健康経営優良法人認定制度公式ポータル「健康経営のメリット」

主治医の「復職可能」という診断書は重要な判断材料ですが、それだけで元の勤務時間や業務にすぐ戻せるとは限りません。職場で求められる業務を行えるか、どのような配慮が必要かも確認します。

産業医は、主治医の意見、本人の状態、仕事内容などを踏まえ、勤務時間や業務負担の調整、復職後の経過確認について助言します。最終的な復職の判断は、こうした意見と本人・職場の状況を踏まえて事業者が行います。

参考：厚生労働省・職場のあんぜんサイト「職場復帰支援」

がんなどの治療に伴う通院と仕事の両立も、相談できるテーマです。2026年4月1日からは、治療と就業の両立を支援するための必要な措置を講じることが、事業主の努力義務になりました。

例えば、通院日の勤務調整や、一時的に負担を減らす業務の検討など、本人の希望と医学的な意見を踏まえながら、職場で実行できる方法を考えます。経験を積んだ従業員が、治療と仕事を両立しながら働き続けるための選択肢を、産業医とともに検討できます。

参考：厚生労働省「治療と仕事の両立支援ナビ：事業主の方へ」

産業医に相談できるのは、従業員個人の健康問題だけではありません。作業環境や作業方法の管理も、産業医の専門領域に含まれます。

例えば、デスクワーク中心の職場なら姿勢や休憩の取り方、製造・物流の現場なら身体への負担や暑熱環境、繁忙期のある職場なら長時間労働への対応などが検討テーマになります。

現場の状況を把握した医師と相談することで、「どこを優先して見直すか」「改善後に何を確認するか」を整理できます。職場巡視を含め、どのような活動を依頼するかは、仕事内容と必要性に応じて契約時に確認しましょう。

参考：厚生労働省「労働安全衛生規則」第13～15条の2

「この状態で残業を続けてもよいか」「復職時にどの程度の業務を任せてよいか」。安全配慮義務に関わる場面でも、人事担当者だけで医学的な判断を抱え込む必要はありません。産業医は、健康面から必要な配慮を整理し、会社が勤務時間や担当業務を調整するための判断材料を示します。

同じ産業医が継続して関わる場合には、過去の相談内容や職場の事情を踏まえて、次の対応を相談できます。その都度一から経緯を説明する負担を減らし、経過に応じた対応を考えやすくなる点もメリットです。

個別の面談に加え、「健診後は誰が何を確認するか」「復職時はどの順番で相談するか」といった手順の整備も、依頼内容として検討できます。産業医の助言と会社の対応を組み合わせ、特定の担当者の経験だけに頼らない健康管理体制を目指しましょう。

参考：厚生労働省「産業医について教えて下さい。」
厚生労働省「労働契約法のあらまし」第5条・労働者の安全への配慮（8ページ）
厚生労働省「治療と仕事の両立支援ナビ：事業主の方へ」

正社員が50人未満でも、選任義務が生じる場合がある

労働安全衛生法上、産業医の選任義務が生じるのは、常時50人以上の労働者を使用する事業場です。会社全体の人数だけで判断するのではなく、支店、店舗、工場など、法令の適用単位となる事業場ごとに確認します。

また、人数は正社員だけで数えるわけではありません。常態として使用するパート・アルバイトなども含みます。例えば、正社員40人とパート15人が常態として働く事業場では、「正社員が50人未満だから産業医は不要」とは判断できません。

派遣労働者は、産業医の選任に関する人数の算定では、派遣元・派遣先の双方で含めます。拠点の扱いや人数の数え方に迷う場合は、所轄の労働基準監督署に確認しましょう。

参考：厚生労働省「産業医について教えて下さい。」
厚生労働省「事業場の規模を判断するときの『常時使用する労働者の数』」

選任が任意でも、健診や必要な事後対応は行う

産業医の選任義務がないことと、従業員の健康管理に関する義務がないことは別です。50人未満の事業場でも、主に次のような対応が必要になります。

参考：厚生労働省「労働安全衛生法」第13条・第13条の2
厚生労働省「労働安全衛生法」第66条等
厚生労働省委託・こころの耳「長時間労働者、高ストレス者の面接指導について」

50人未満でも、安全配慮義務はある

安全配慮義務とは、従業員が生命・身体等の安全を確保しながら働けるよう、会社が必要な配慮を行う義務です。労働契約法第5条に定められ、メンタルヘルスを含む心身の健康も対象になります。産業医の選任義務の有無とは別に、職種や仕事内容、職場の状況に応じた配慮が求められます。

参考：厚生労働省「労働契約法のあらまし」第5条・労働者の安全への配慮（8ページ）

産業医と相談しながら、健診後の医師の意見を踏まえた業務調整、長時間労働への対応、休職・復職時の配慮を具体化しましょう。産業医との契約だけで義務を果たしたことになるわけではなく、助言を実際の対応につなげることが大切です。対応内容と経過を必要な範囲で記録しておくと、その後の見直しや担当者間の引き継ぎにも役立ちます。

ただし、ストレスチェックの実施義務と、産業医の選任義務は別の制度です。ストレスチェックが義務化されることによって、50人未満の事業場すべてに産業医の選任義務が生じるわけではありません。

参考：厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」
厚生労働省「産業医について教えて下さい。」

検査の実施先だけでなく、その後の相談先も決めておく

準備では、検査の委託先だけでなく、高ストレスで面接指導が必要とされた人から申し出があった場合に、どの医師へ面接指導を依頼するかを決めておきます。面接後の医師の意見を、必要な勤務上の配慮にどう反映するかも確認しておきましょう。

普段から仕事内容や職場の状況を把握している産業医がいれば、面接指導から、その後の勤務上の配慮までを継続して相談する体制を検討できます。義務化への準備を、日常の健康管理を見直す機会にしましょう。ストレスチェックの実施者業務や面接指導については、契約に含める範囲を事前に確認します。

個人のストレスチェック結果は、本人の同意なく会社が提供を受けることはできません。少人数の職場でも、個人結果の取扱いと会社が把握する情報の範囲を、あらかじめ明確にしておきましょう。

参考：厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル スタートガイド」
厚生労働省「心理的な負担の程度を把握するための検査等の実施等に関する取扱いについて」

月額料金だけでなく「何を依頼できるか」をそろえて比較する

産業医との契約を検討するときは、まず自社で必要な業務を整理しましょう。健診後の対応を整えたいのか、復職やメンタルヘルスの相談が継続的にあるのかによって、確認したい契約内容も変わります。

見積もりを比較するときには、次のような項目をそろえて確認すると、費用と対応範囲を整理しやすくなります。以下は、契約前の確認項目の例です。

継続して相談できる体制と、担当者の負担まで含めて判断する

あわせて確認したいのが、急ぎの相談への対応方法、連絡できる時間帯、担当医が継続して関われるかという点です。実際に相談が必要になったときの動き方まで、契約前に話し合っておきましょう。

候補者を探す前に、事業場の人数、所在地、業種と、相談したいことを整理します。夜勤や有害業務の有無、面談を希望する頻度なども伝えられると、必要な支援を検討しやすくなります。

すべての課題を整理しきる必要はありません。まずは、現在判断に迷っていることと、今後整えたい体制を分けて伝えてみましょう。

法令上の産業医には、医師免許に加え、所定の研修の修了などの要件があります。候補者については、産業医としての要件を満たす研修修了や資格等を確認しましょう。

参考：厚生労働省「労働安全衛生規則」第13～15条の2

そのうえで、自社に近い業種での活動経験、健診後の対応や休職・復職支援の経験を確かめます。診療科だけで決めるのではなく、仕事内容を理解しようとしてくれるか、会社と従業員の双方に分かりやすく説明できるかという点も、面談時の確認項目になります。

依頼したいことを事前に伝え、どのように対応するかを話し合うと、契約後の活動を具体的にイメージしやすくなります。

産業医explorerでは、希望するエリアや条件を設定し、候補の医師に直接アプローチできます。複数の候補とやり取りしながら、依頼したい業務、活動頻度、対応方針を確認できます。経歴だけでは分からない説明の分かりやすさや、相談のしやすさも、契約前のやり取りで確かめてみましょう。

参考：産業医explorer「産業医explorerについて」

契約書では、業務範囲、活動頻度、費用、連絡方法を明確にします。社内では産業医との連絡担当者を決め、従業員にも相談の申し込み方を案内しましょう。

健康情報については、何のために、誰が、どの範囲まで扱うのかを決めておきます。詳しい病歴や相談内容を一律に管理職へ伝えるのではなく、必要に応じて「当面の残業制限」など、仕事上の配慮に必要な情報に整理して共有します。本人への説明や、同意が必要な場面での確認も重要です。

参考：厚生労働省委託・こころの耳「診断書等の個人情報の取扱いに関する注意点は？」

初回の打ち合わせでは、健診後の対応、健康相談、休職・復職の手順などから優先事項を決め、次に確認する時期まで話し合っておくと、具体的な活動を始めやすくなります。

労働安全衛生法上の選任義務がない50人未満の事業場が任意で契約する場合、同法に基づく産業医選任報告の義務はありません。50人以上の事業場に適用される、法定の選任・報告のルールと区別して考えます。

参考：厚生労働省「労働安全衛生法」第13条・第13条の2
厚生労働省「労働安全衛生規則」第13～15条の2

法定の選任義務がない50人未満の事業場では、法令上の産業医の定期巡視のルールが、そのまま任意契約の訪問回数に適用されるわけではありません。相談件数、仕事内容、職場のリスクを踏まえて、必要な訪問・面談の頻度を取り決めます。

なお、法定の産業医の巡視は原則毎月1回以上ですが、所定の情報提供と事業者の同意がある場合には、2か月に1回以上とする仕組みがあります。「50人以上なら例外なく毎月訪問」と覚えるのも正確ではありません。

参考：厚生労働省「労働安全衛生規則」第13～15条の2

常時使用する労働者が50人以上となるなど、選任すべき事由が発生した日から14日以内に産業医を選任し、選任後は遅滞なく所轄の労働基準監督署へ報告します。「選任後14日以内に報告」ではなく、選任期限と報告の時期を分けて確認しましょう。

参考：厚生労働省「労働安全衛生規則」第13～15条の2

また、2026年8月1日からは、産業医の選任義務がある事業場で、産業医の辞任・解任・退任があった場合の報告も義務化されています。後任の選任報告とあわせて辞任等を報告した場合には、別に同じ報告をする必要はありません。

参考：厚生労働省「労働安全衛生規則の一部を改正する省令の施行について」令和8年4月28日

50人未満の事業場でも、産業医を活用することで、健診後の対応やメンタルヘルス、休職・復職、職場環境の改善を医学的な助言のもとで進められます。安全配慮義務への対応を支えるとともに、健康経営や人材の定着に向けた職場づくりにも、産業医の専門性を生かせます。

産業医を選ぶ際は、料金や訪問条件に加え、自社の課題に対応できる経験と、継続して相談しやすい関係を重視しましょう。人数が50人になるのを待つのではなく、困ったときに相談できる相手を、今のうちから探しておく。それが、担当者だけに判断が集中しない健康管理体制づくりの第一歩です。

参考：厚生労働省「産業医について教えて下さい。」
厚生労働省「労働契約法のあらまし」第5条・労働者の安全への配慮（8ページ）
健康経営優良法人認定制度公式ポータル「健康経営とは」